PSE 2014

Au regard de l’analyse économique faite précédemment, il est nécessaire de réorganiser le secteur d’activité Produits Grand Public / BU CIG du Groupe Canon, afin de sauvegarder la compétitivité de ce secteur d’activité. A cet effet, il est nécessaire d’ajuster la taille de l’organisation en fonction de l’évolution de la distribution et de la
demande du consommateur, dans le respect de la stratégie européenne.

Ce projet de réorganisation permettra également de renforcer la compétitivité de la société Canon France.
En Europe, la BU CIG a décidé de modifier en profondeur son organisation (Europe et filiales).

L’objet du présent projet de réorganisation serait de :
Redimensionner l’organisation en France au regard des perspectives d’évolution du marché sur les prochaines années et de la concentration de la distribution
Renforcer la stratégie pour favoriser la génération de demandes consommateurs et trouver de nouveaux relais de croissance (ventes & marketing)
Centraliser la création des activités marketing au niveau européen (économie d’échelle at optimisation des ressources) et assurer une parfaite exécution au niveau local (marketing)

Le Projet de réorganisation aurait pour conséquences la suppression de 25 postes (dont à ce jour 2 postes vacants), 5 créations et 2 modifications de postes.

Les principes du projet de réorganisation appliqué aux directions de la BU CIG France
sont rappelés dans les chapitres consacrés à chacune de ces directions.

Tableau de synthèse :

Direction/Département/Service	Postes supprimes	Postes vacants	Postes Créés	Postes modifiés
Direction Générale	1	0	0
Direction Marketing	5	1	0
Direction Commerciale Retail	6	0	1	2
Environnement/Qualité ITO/Distribution	6	1	1
Direction Commerciale Pro Imagin	4	1	1
Département Opération et Développement Commercial	3	0	2
TOTAL	25	3	5	2

* Ce tableau a été repris de la Note Economique.

Rappel des dispositions légales
Un projet d’accord a été négocié dans le cadre de l’article L. 1233-24-1 selon lequel :
« Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en œuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. »

La négociation n’a toutefois pas abouti à un accord collectif au sens de l’article précité.
Le présent document n’entend pas déroger :
1° A l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à l'employeur en application des articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 ;
2° Aux règles générales d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues aux articles L. 2323-2, L. 2323-4 et L. 2323-5 ;
3° A l'obligation, pour l'employeur, de proposer aux salariés le congé de reclassement prévu à l'article L. 1233-71 ;
4° A la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L. 1233-31 à L. 1233-33.

L’emploi de l’indicatif ou du futur parfois utilisé pour la clarté de l’écriture n’enlève pas aux développements ci-dessous leur caractère de projet amendable.

Ce document unilatéral ne saurait remettre en cause le principe selon lequel un licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Ce document unilatéral a pour objet de limiter l'impact pour les salariés du projet de réorganisation. L'objectif est de prévoir toutes les mesures d'accompagnement permettant d'éviter les licenciements.

Sauf dispositions légales spécifiques, lorsque les délais prévus dans le présent document unilatéral expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Il est précisé que les impacts de la réorganisation sur la santé et la sécurité des salariés y compris les risques psychosociaux susceptibles d'être induits par la nouvelle organisation sont étudiés dans le cadre d'une Note séparée remise au CHSCT

Champ d'application du présent document unilatéral

Le présent document unilatéral s'applique aux seuls salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) de la société CANON France SAS.

Objet

La Direction souhaite tout mettre en œuvre pour rechercher des solutions permettant de minimiser l'impact sur l'emploi du projet de réorganisation, notamment en privilégiant la mobilité au sein du Groupe et les départs volontaires.

Ainsi, tout sera fait pour limiter, dans la mesure du possible, le nombre de licenciements contraints.

En conséquence, le présent document unilatéral porte sur :
- Les catégories professionnelles concernées par les licenciements économiques,
- La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements,
- Les mesures en faveur des départs volontaires permettant d'éviter les licenciements contraints,
- Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassements,
- Les mesures d'accompagnement prévues aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail,
- Les modalités et le calendrier d'information et de consultation du CE et du CHSCT
- Le calendrier des licenciements

I. IMPACT SOCIAL, CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET CRITERES D'ORDRE

Le présent article présente l'impact social et les catégories professionnelles concernées ainsi que les critères d'ordre des licenciements.

I.1 IMPACT SOCIAL ET CATEGORIES PROFESSIONNELLES

Au 30 septembre 2016, les effectifs de Canon France s’élèvent à 1 400 salariés.

Le Projet de réorganisation a pour conséquences la suppression de 25 postes (2 étant vacants), 5 créations de postes et 2 modifications.

La notion de catégorie professionnelle est définie par la Cour de cassation, par le regroupement des salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Le tableau des catégories professionnelles est joint en annexe et fait partie intégrante du document unilatéral.

Il s’appuie, pour l’essentiel, sur les catégories professionnelles qui avaient été identifiées dans l’accord relatif au Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et aux autres mesures accompagnant le projet de réorganisation de Canon France du 17 décembre 2013.

1.2 CRITERES D'ORDRE DES LICENCIEMENTS
Concernant les critères et dans le silence des Conventions Collectives des Industries métallurgiques, il sera tenu compte des critères prévus à l'article L.1233-5 du Code du travail.

Les critères proposés seraient les suivants (l'ordre d'énumération n'est pas considéré comme préférentiel):

- charges de famille,
- ancienneté,
- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment personnes handicapées, salariés âgés),
- qualités professionnelles déterminées par référence aux appréciations portées lors de l'Entretien Annuel d'Evaluation.

• Charges de famille

Salarié(e) marié(e) ou pacsés	1 point
Salarié(e) célibataire, veuf(ve), divorcé(e) ou séparé(e)	2 points
Salarié(e) marié(e) ou équivalent avec 1 enfant*	3 points
Salarié(e) marié(e) ou équivalent avec 2 enfants*	4 points
Salarié(e) marié(e) ou équivalent avec 3 enfants et plus*	5 points
Salarié(e) célibataire, veuf(ve), divorcé(e) ou séparé(e) avec 1 enfant*	4 points
Salarié(e) célibataire(e), veuf(ve), divorcé(e) ou séparé(e) avec 2 enfants*	6 points
Salarié(e) célibataire(e), veuf(ve), divorcé(e) ou séparé(e) avec 3 enfants* et plus	8 points

* enfants à charge fiscalement et à naître déclaré

• Ancienneté au sein de Canon France

0 an à <5 ans	5 points
= 5 ans à < 10 ans	10 points
= 10 ans à < 15 ans	15 points
= 15 ans à < 20 ans	20 points
= 20 ans à < 25 ans	25 points
= 25 ans à < 30 ans	30 points
= ou > à 30 ans	35 points

• Salarié handicapé (RQTH)

Salarié ayant un handicap < à 10 %	5 points
Salarié ayant un handicap compris entre 10 % et 30%	10 points
Salarié ayant un handicap compris entre 31 % et 50%	15 points
Salarié ayant un handicap > à 50 %	20 points

• Age des salariés

20 ans à < 30 ans	5 points
= 30 ans < 40 ans	10 points
= 40 ans < 45 ans	15 points
= 45 ans < 50 ans	20 points
= 50 ans < 55 ans	25 points
= ou > à 55 ans	30 points

• Qualités professionnelles
Les qualités professionnelles sont déterminées par référence aux appréciations portées lors de l'Entretien Annuel d'Evaluation (moyenne des 3 années précédentes, à savoir les années 2012, 2013 et 2014, évaluations données en 2013, 2014 et 2015).

La note 5	40 points
La note 4	35 points
La note 3	20 points
La note 2	5 points
La note 1	0 point

Lorsque le salarié n'a été apprécié qu'une année, le nombre de points déterminés par sa note est pris une seule fois.

Lorsque le salarié n'a été apprécié que deux années, le nombre de points déterminés par ses deux appréciations est divisé par deux.

Dans le cas d'absence d'évaluation, le nombre de points attribué correspondra à la note 3, soit 20 points.

La situation des salariés au regard de ces différents critères sera appréciée à la date de fin des consultations menées au titre du présent projet de réorganisation.

Les éléments personnels pris en compte seront ceux que les salariés auront déclarés sur le formulaire envoyé par la Direction, dûment documentés par le salarié. A défaut de retourner ce formulaire, les éléments personnels pris en compte seront ceux que la Direction aura en sa possession.

Ces critères d'ordre seront appliqués pour désigner les salariés dont le licenciement contraint devrait être envisagé.

Ils n'auront pas vocation à s'appliquer dès lors qu'un poste supprimé est le seul de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont le licenciement est envisagé ou encore dès lors que toute une catégorie professionnelle est amenée à disparaître dans le cadre du présent projet.

En cas d'égalité de points entre deux salariés, le critère des qualités professionnelles permettra de départager des salariés dont le licenciement est envisagé, en cas de nouvelle égalité l’ancienneté, puis l’âge du salarié.

II. MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DES LICENCIEMENTS CONTRAINTS

La Direction souhaite privilégier les mesures qui permettent d'éviter des licenciements contraints. Pour atteindre cet objectif, un plan de départs volontaires constituera un préalable à l'application des mesures d'accompagnement.

La société CANON France souhaite favoriser et simplifier la réalisation des projets professionnels et/ou personnels susceptibles d'être manifestés par ses salariés dans les conditions définies ci-après.

La société CANON France entend mettre en place cette mesure dans le but de :

- Permettre de substituer des salariés porteurs de projets professionnels et/ou personnels aux
salariés dont l'application des critères d'ordre des licenciements conduirait à leur licenciement ;
- Offrir aux salariés volontaires l'opportunité de réaliser leur projet professionnel et/ou
personnel dans les meilleures conditions.

La société CANON France, compte tenu de ses impératifs de bon fonctionnement et de son désir de se prémunir contre les départs trop nombreux ayant un effet contraire à l'objet du projet, entend soumettre les demandes de départs volontaires à certaines conditions.

Cellule volontariat

Une Cellule volontariat sera mise en place pour aider les salariés à construire leur dossier de demande de Départ Volontaire. La prise de contact pourra se faire de façon anonyme.

Elle sera composée du Responsables Ressources Humaines et du cabinet conseil et restera en place pendant toute la période de volontariat définie ci-dessous.

Pour une bonne gestion du volontariat, la Cellule volontariat sera mise en place dès le vote du Comité d'entreprise, sans attendre l’homologation par la Direccte et ce, afin de permettre aux salariés volontaires de préparer leur dossier dans les meilleures conditions possibles.

Concernant les départs volontaires au titre d'un projet professionnel la cellule permettra :
- D'informer les salariés du contenu des mesures ;
- De recevoir les salariés volontaires et encadrer leur réflexion en les conseillant dans l'élaboration de leur projet ;
- D'aider à l'orientation professionnelle de salariés, au regard notamment de leur parcours, de leur situation professionnelle et personnelle ;
- D'apprécier la pertinence du projet par rapport à la situation du salarié ;
- D'assister à l'élaboration de la demande de volontariat.

Conditions générales à remplir pour bénéficier des mesures de départs volontaires

Cette possibilité est ouverte aux salariés sous CDI, porteurs d'un projet professionnel qui entendent quitter l'entreprise pour le concrétiser, ce qui permettra le maintien dans l'emploi d'un salarié dont le poste est supprimé.

D'une manière générale, sont éligibles à cette mesure les salariés candidats au départ volontaire (étant précisé que des conditions spécifiques seront par ailleurs définies ci-après selon les cas de figure) :

- Occupant un poste supprimé par le projet de réorganisation ou faisant partie d’une catégorie professionnelle impactée et dont le départ permettra le reclassement d'un salarié dont le poste est supprimé et,
- Répondant aux conditions pour un départ à la retraite ou un congé de fin de carrière ou,
- Ayant un projet de création d'entreprise (en ce inclus un projet auto entrepreneur, ....) pouvant justifier d'une inscription au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, ou pouvant justifier de tout autre justificatif attestant de la réalité du projet ou,

- pouvant justifier de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'une promesse d'embauche à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou,
- Ayant un projet de formation longue permettant sa reconversion ou l'obtention d'un diplôme validé par l'Etat Français. Cette formation devra être validée par la mission emploi et présentée par cette dernière en commission de suivi.

Dans tous les cas, le volontariat ne doit pas être motivé par des considérations autres que la mise en oeuvre d'un projet personnel ou professionnel tel que défini ci-dessus. En tout état de cause, il ne pourra être retenu plus de volontaires que de postes supprimés.

Période de volontariat

Sous réserve de l’homologation du présent accord par la Direccte, la période de volontariat débutera à compter de la date d’affichage de la décision de la Direccte et prendra fin le 31 mars 2017.

Procédure de demande de départ volontaire :

Tel que rappelé ci-dessus, les salariés intéressés par un départ volontaire pourront demander l'assistance de la Cellule volontariat afin de leur permettre de définir leur projet, la viabilité du projet et de formaliser leur demande auprès de la Direction.

Les demandes de départs effectuées dans ce cadre sont assujetties aux conditions suivantes:

- Une demande écrite et motivée effectuée auprès de la Direction des Ressources Humaines, doit être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception avant la fin de la période de volontariat définie ci-dessus.
Cette demande écrite devra être accompagnée des pièces justificatives ;
- Eventuellement, organisation d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ;
- La demande sera ensuite examinée par la Direction des Ressources Humaines au vu des éléments fournis par le candidat au départ.

Délai et conditions d'acceptation ou de refus du volontariat par la Direction

La décision d'autorisation ou de refus de la Direction des Ressources Humaines interviendra dans les 15 jours suivant la fin de la période de volontariat.

La Société Canon France, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser toute demande de départ volontaire de tout salarié, même s'il remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure :

- compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service ou pour se prémunir contre les départs trop nombreux ayant un effet contraire à l'objet du présent Plan de Sauvegarde de l'Emploi,
- En cas d'impossibilité de remplacement, en interne, du candidat au départ, nécessitant un recrutement externe;
- Dans l'hypothèse où le nombre des départs volontaires viendrait à excéder le nombre des emplois supprimés.

Si un choix devait s'avérer nécessaire pour la Direction, notamment en cas de demandes volontaires concourant à sauver le même poste ou en cas de demandes trop importantes de départs volontaires, par souci d’objectivité priorité sera donnée aux salariés en fonction des critères d'ordre inversés de licenciement tel qu'indiqués au présent document unilatéral.

A. Départ à la retraite à taux plein

Sous réserve (I) de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, (II) d'en faire la demande durant la période de volontariat et (III) de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, les salariés justifiant qu'ils remplissent les conditions légales de départ à la retraite pourront bénéficier, dans le cadre du présent document unilatéral, du triplement de la prime de départ à la retraite tel que défini ci-dessous.

Les salariés quittant l'entreprise dans ces conditions, ne bénéficieront pas des mesures et indemnités prévues au III du présent document unilatéral (mesures d'accompagnement).

Bénéficiaires :

Peuvent adhérer à cette mesure les salariés de Canon France SAS qui rempliraient les conditions de départ à la retraite à taux plein à la date du 30 juin 2017. Ce délai pourra être repoussé au 31.12.2017 dans les situations exceptionnelles. Celles-ci seront alors évoquées en commission de suivi.

Amégements au système indemnitaire conventionnel

Les Avenants du 21 juin 2010 aux Conventions Collectives de la Métallurgie régissent le système indemnitaire de départ à la retraite applicable aux salariés Canon France SAS.

Au regard du nombre limité de salariés non cadres il est décidé de leur appliquer, à titre exceptionnel la grille des cadres qui est plus favorable..

Cadres et non cadres
Ancienneté	Nombre de mois
1 an	0
2 à 4	0,5
5 à 9	1
10à 19	2
20 à 29	3
30 à 34	4
35 à 39	5
40 et +	6

La valeur du mois est le montant de salaire mensuel brut moyen constaté au cours des 12 derniers mois précédant la date de départ.

Le salaire brut de référence moyen mensuel prendra en compte les éléments suivants :
- Salaire de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de rémunération du collaborateur ;
- Prime d'ancienneté sur 12 mois ;
- Eléments variables de la rémunération (primes variables techniques, bonus et éventuel bonus garantis, commissions et éventuelles commissions garanties) ;
- La régularisation sur le minimum conventionnel garanti au prorata temporis sur la période de référence ;
- Heures supplémentaires et majorées ;
- Avantages en nature lié au véhicule
- Réintégration sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période de référence
- Prime de transport

Proratisation à l'intérieur d'une classe d'ancienneté du nombre de mois

Le système indemnitaire conventionnel prévoit, par exemple, qu'une personne ayant 29 ans d'ancienneté soit assimilée à 20 ans d'ancienneté et bénéficie donc de 3 mois.

La proratisation se traduirait par une indemnité égale à 3 mois + (9/10) de mois soit 3,9 mois.

Triplement du montant proratisé

Le montant tel qu'il résulte de la proratisation ci-dessus est triplé.

Dans l'exemple précédent, le montant de l'indemnité de départ en retraite serait donc de 3,9 mois x 3 = 11,7 mois d'indemnités.

En tout état de cause, cette indemnité ne saurait être inférieure à un plancher de 50 000€ bruts.

Ce dispositif bénéficiera en termes de fiscalité et de cotisations sociales des mesures légales prévues dans ce cadre.

Formalisation du départ
La volonté du collaborateur de partir à la retraite emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail du collaborateur concerné et sera formalisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique.

La signature par le salarié de cette convention emportera renonciation du bénéfice des dispositions du congé de reclassement ( III.2.B.)

En effet, le congé de reclassement n'est pas compatible avec le départ à la retraite.

B. Congé de fin de carrière rémunéré

Les salariés quittant l'entreprise dans les conditions définies ci-après, ne bénéficieront pas des mesures et indemnités prévues au III du présent document unilatéral (mesures d’accompagnement).

Conditions spécifiques requises pour l'adhésion au Congé de fin de carrière rémunéré
Sous réserve de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, d'en faire la demande durant la période de volontariat et de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, il est précisé que le Congé de fin de carrière rémunéré est ouvert aux salariés de Canon France SAS remplissant
également les conditions ci-après :
- Être en activité effective à la date d’homologation du présent document unilatéral ;
- Avoir justifié auprès de la DRH du nombre de trimestres cotisés auprès de l'Assurance Retraite de la Sécurité sociale
- Être en mesure de faire valoir ses droits à une retraite à taux plein au plus tard le 31 décembre 2020.
- Avoir une ancienneté d'au minimum 10 ans au sein de Canon France S.A.S au 31 décembre 2017;

La durée du congé de fin de carrière rémunéré ne pourra pas excéder trois ans.
Les bénéficiaires du congé de fin de carrière rémunéré s'engagent à faire liquider leur retraite de base Sécurité Sociale dès l'obtention de leur droit à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale.

De même, les bénéficiaires du congé s'engagent, s'ils réunissent les conditions légales requises pour obtenir une retraite par anticipation conformément aux dispositions légales en vigueur à demander le bénéfice de ces dispositions dès qu'ils en ont la possibilité.

Un éventuel allongement de la durée de cotisation requise, serait, dans la limite d’un trimestre, sans incidence sur le bénéfice de la présente mesure.

Durant le congé de fin de carrière rémunéré, le salaire du salarié sera maintenu à hauteur de 75% du salaire brut moyen mensuel précédant la date de suspension de son activité.

Le salaire brut de référence moyen mensuel prendra en compte les éléments suivants :
- Salaire de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de rémunération du collaborateur ;
- Prime d'ancienneté sur 12 mois ;
- Eléments variables de la rémunération (primes variables techniques, bonus et éventuel bonus garantis, commissions et éventuelles commissions garanties) ;
- La régularisation sur le minimum conventionnel garanti au prorata temporis sur la période de référence ;
- Heures supplémentaires et majorées ;
- Avantages en nature lié au véhicule
- Réintégration sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période de référence
- Prime de transport

Si le collaborateur dispose d’un véhicule d’entreprise, le montant de son avantage en nature sur la même période de référence sera pris en compte dans le calcul de son salaire brut moyen mensuel. Dans ce cas le collaborateur devra restituer son véhicule à la date de cessation de son activité.

Si le collaborateur utilise son propre véhicule et bénéficie d’une indemnité, celle-ci sera prise en compte dans le calcul de son salaire brut moyen mensuel sur la base d’un montant brut.

Le versement des primes et des indemnités repas cessera à la date de cessation d’activité.
Le paiement du salaire dans les conditions décrites ci-dessus cessera définitivement dans les cas suivants :
La possibilité pour le collaborateur de liquider à taux plein son régime vieillesse Sécurité Sociale à l'âge normal ou par anticipation conformément à la réglementation,
La reprise même partielle d'une activité professionnelle rémunérée,
L'atteinte du terme de la durée du dispositif de 3 ans
Le décès du collaborateur.

Formalisation du congé
Ce congé sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant notamment que :
- La prestation de travail est suspendue pendant la durée du congé
- Le bénéficiaire conserve le statut de salarié, toutefois en l’absence de travail effectif durant la période de congé, il n’y aura pas lieu à acquisition des congés, RTT, congé d’ancienneté, et ne bénéficiera pas de congés pour évènements familiaux.
- Le salarié sera électeur mais non éligible dans le cadre des élections professionnelles.
La signature par le salarié de cet avenant emportera renonciation du bénéfice des dispositions du congé de reclassement telles que prévues au présent document unilatéral et engagement du salarié de faire valoir sa retraite taux plein dès qu’il en a la possibilité. Tel que rappelé ci-dessous cet avenant aura une durée maximum de trois
ans et prendra en tout état de cause fin, au plus tard, au 31 janvier 2020.

Fin du congé
En contrepartie du maintien de sa rémunération dans les conditions définies dans le présent document unilatéral pendant la suspension de son contrat de travail, il est expressément convenu que le salarié qui souscrit au congé de fin de carrière prendra l’initiative de son départ à la retraite à la date de fin prévue de son congé. Son contrat de travail sera alors rompu à son initiative pour lui permettre de bénéficier de sa retraite taux plein.

Lors de son départ à la retraite, l’intéressé perçoit alors une indemnité légale de départ en retraite conforme à la convention collective de la Métallurgie, à savoir :
- 0,5 mois après 2 ans ;
- 1 mois après 5 ans ;
- 2 mois après 10 ans ;
- 3 mois après 20 ans ;
- 4 mois après 30 ans ;
- 5 mois après 35 ans ;
- 6 mois après 40 ans.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement

La couverture sociale

Afin de garantir au bénéficiaire la continuité de la protection sociale dont il aurait bénéficié dans la poursuite de son activité, l'entreprise prendra à sa charge l’ensemble des cotisations patronales sur une base à 100% du salaire de base brut mensuel de référence et des cotisations salariales sur le différentiel entre la base soumise à 75% et celle à 100%.
Autrement dit :
- En matière de prévoyance : Canon France SAS prend en charge les cotisations pour faire en sorte que les droits à la prévoyance soient les mêmes si le collaborateur avait été maintenu dans son poste ;
- En matière de frais de santé : il n’y aura aucun impact pour le collaborateur, la couverture (les droits au remboursement de frais de santé) n’étant pas liée au montant de la rémunération.

Clause de révision spécifique des dispositions relatives au congé de fin de carrière rémunéré
En cas d'évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent congé de fin de carrière, la Direction envisagera une éventuelle adaptation.

En particulier, dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires ou un accord de branche étendu viendrait à modifier le régime de retraite dans des conditions faisant obstacle à l'une des dispositions du présent congé de fin de carrière ou imposant une modification de celui-ci afin notamment de
préserver l'équilibre des coûts et engagements de l'entreprise et de gérer au mieux la fin de carrière pour le salarié.

C. Départs dans le cadre d'un projet professionnel individuel

Sous réserve (i) de répondre aux conditions générales d'éligibilité définies ci-dessus, (ii) d'en faire la demande durant la période de volontariat et (iii) de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, sont éligibles à cette mesure les salariés candidats au départ volontaire :

- Ayant un projet de création d'entreprise (en ce inclus un projet auto entrepreneur…) pouvant justifier d'une inscription au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, ou pouvant justifier de tout autre document attestant de la réalité du projet ou ;

- Pouvant justifier de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'une promesse d'embauche à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou ;

- Ayant un projet de formation longue (plus de 300 heures) permettant sa reconversion ou l'obtention d'un diplôme homologué par l'Etat.

Un salarié demandant à bénéficier d'un départ pour réaliser un projet professionnel individuel ne doit pas être en situation de faire valoir ses droits à retraite taux plein dans les six mois suivants le terme de son contrat de travail.

Dans l’hypothèse où deux (ou plus) salariés procèderaient ensemble à la création / reprise d’une même entreprise, les mesures y afférentes au titre du présent document unilatéral seraient attribuées distinctement à chacun des salariés concernés, dans les conditions d’attribution prévues par ce document unilatéral.

Compensation financière du volontariat dans le cadre d'un projet professionnel individuel

Le salarié dont le départ volontaire aura été validé, bénéficiera de l'ensemble des mesures ci-après définies y compris le congé de reclassement (voir ci-après, chapitre III, mesures d’accompagnement) et notamment, selon les raisons du départ volontaire (outre l'indemnité de licenciement et l'indemnité supra légale) :

• Aides à la formation (pour tout type de projet de volontariat professionnel si une aide à la formation est justifiée)
• Aide à la formation qualifiante ou reconversion professionnelle (pour tout type de projet de volontariat professionnel si une formation longue est justifiée)
• Aides à l'obtention du permis de conduire (pour tout type de projet de volontariat professionnel si l'obtention du permis est justifiée)
• Indemnité de reclassement rapide (sous réserve de renoncer au congé de reclassement)
• Aide à la création ou reprise d'entreprise (uniquement en cas de projet de création d'entreprise)
• Aide à la mobilité géographique (pour tout type de projet de volontariat professionnel nécessitant une mobilité).

Formalisation du départ

La volonté du collaborateur de partir dans le cadre d'un projet professionnel emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail du collaborateur concerné et sera formalisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique.

Ainsi, aucun autre mode de rupture (démission, rupture conventionnelle, etc.) ne pourra donner lieu à l’application du dispositif de départ volontaire.
Concernant les salariés volontaires qui ont trouvé un CDI devant débuter avant la clôture du processus de volontariat, une suspension provisoire de leur contrat de travail sera étudiée par la DRH. Sur demande de la Direccte, cette possibilité sera présentée pour information au Comité d’Entreprise lors de la séance de vote du CE sur le projet GENERATION.

Cette suspension provisoire, si elle est acceptée, sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. La suspension sera applicable jusqu’à la décision de la Société concernant les suites données au projet de volontariat du salarié.
En cas de réponse favorable à son projet de volontariat, le salarié sera informé par courrier recommandé AR et il lui sera adressé, avec ce courrier, un projet de convention de rupture d’un commun accord pour motif économique.

Le salarié s’engage à signer la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique et de la retourner par courrier recommandé AR dans un délai de 8 jours calendaires à compter de sa réception. Il bénéficiera alors de toutes les mesures du présent document unilatéral prévu à ce titre.

Sous réserve que la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique soit signée dans le délai susvisé, la Société accepte que la période de suspension ne soit pas décomptée de l’ancienneté du Salarié.
A défaut de signature dans ce délai, le Salarié sera réputé avoir refusé la convention de rupture d’un commun accord.

Dans une telle hypothèse, il s’engage alors à revenir travailler immédiatement au sein de la Société et ce, au plus tard, à l’issue du délai de 8 jours calendaires susvisé. A défaut, une procédure de licenciement disciplinaire pourra être engagée par la Société pour abandon de poste.

En cas de réponse défavorable à son projet de volontariat, le salarié sera informé par courrier recommandé AR. Le salarié aura alors le choix entre réintégrer immédiatement son poste dans le cadre de son contrat de travail ou présenter sa démission par courrier recommandé AR. Sa réintégration ou sa démission devra intervenir au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception du courrier recommandé AR de la Société.

En cas de réintégration, le salarié réintégrera son poste actuel, ce qui marquera la fin de la suspension de son contrat de travail. Son salaire lui sera de nouveau versé aux conditions et échéances habituelles.

En cas de démission et sous réserve que le salarié ait adressé son courrier recommandé AR dans le délai de 8 jours susvisé, il pourra demander à ne pas effectuer son préavis, qui ne lui sera dès lors par payé.

A défaut de réintégration ou de démission dans le délai de 8 jours susvisé, une procédure de licenciement disciplinaire pourra être engagée par la Société pour abandon de poste.
.

III. MESURES D'ACCOMPAGNEMENT

Le présent document unilatéral répond aux dispositions des articles L.1233-61 et suivants du Code du travail.

Il a pour ambition de traiter chaque situation individuelle par la mise en place d'un dispositif d'accompagnement offrant à chaque salarié la possibilité de poursuivre une activité professionnelle, que celle-ci soit interne ou externe au Groupe Canon.

Les mesures d'accompagnement social auront pour objectifs d'éviter ou de limiter le nombre des licenciements envisagés ou, à défaut, de favoriser le reclassement externe des salariés qui ne peuvent ou ne souhaitent être reclassés au sein du Groupe Canon.

Les dispositions visent à donner la priorité à l'emploi, en prévoyant l'accompagnement de chaque salarié avec pour objectif qu'une solution d'emploi personnalisée lui soit proposée.

Ces mesures seront applicables aux salariés bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée et faisant l'objet d'un licenciement pour motif économique dans le cadre du projet de réorganisation.

Elles ne seront pas applicables, notamment, aux démissions, aux ruptures conventionnelles, aux départs volontaires à la retraite ou en congé de fin de carrière, aux licenciements pour motif personnel ou disciplinaire, aux salariés dont le départ a été notifié en dehors du présent projet et qui sont en cours de préavis, ainsi qu'aux salariés non permanents (CDD, intérimaires, stagiaires...).

Les dispositions de même nature et/ou ayant le même objet ne se cumuleront pas. Les mesures prévues dans le dispositif d'accompagnement social ne s'appliqueront qu'une seule fois par bénéficiaire. Dans le cas où les deux conjoints sont concernés par le projet, les mesures d'accompagnement pourront se cumuler, à l’exception des aides liées au déménagement.

La nature sociale et fiscale des différentes indemnités versées dans le cadre de l'exécution des mesures d'accompagnement social dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement (cf. tableau en annexe 4).

III.1 MOBILITE INTERNE - MESURES D'AIDE EN FAVEUR DU RECLASSEMENT INTERNE

Le reclassement interne, préalable à tout licenciement, se définit comme étant la possibilité d'identifier au sein du Groupe Canon en France ou au sein de l'ensemble des sociétés du Groupe Canon, un poste de travail de nature à permettre d'éviter un licenciement pour motif économique.

Dans le respect de ses obligations légales, la Direction des Ressources Humaines centralisera toutes les offres de postes proposées sur les différents sites du Groupe Canon. Cette liste fera l'objet d'une mise à jour régulière et figure en Annexe 2.

De même, les postes créés dans le cadre du présent projet figurent en Annexe 3.

A l'issue de la période de volontariat, la Direction des Ressources Humaines recevra chaque salarié concerné par le présent document unilatéral afin de lui expliquer les termes de ce dernier, les mesures d'accompagnement proposées et d'identifier avec lui le ou les postes de reclassement disponibles au sein du Groupe et les formations
associées si besoin.

La procédure de modification des contrats de travail
Tel que rappelé ci-dessus, le projet de réorganisation aurait également un impact sur deux postes dont les contrats de travail seraient modifiés. Il serait ainsi proposé aux 2 titulaires des postes actuels de Responsables Grands Comptes (Direction Commerciale Retail) une modification de leur contrat de travail pour évoluer vers le poste de Compte Clés.

Pour ces deux salariés la proposition de modification serait la suivante :
- A l’issue de la période de volontariat, chaque salarié recevra par RAR une lettre l’informant de la modification envisagée avec un projet d’avenant à son contrat de travail ;
- Conformément à l’article L. 1222-6 du Code du travail, le salarié sera informé qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de ce courrier pour faire connaître sa position, le défaut de réponse valant acceptation implicite de la modification envisagée ;
- En cas de refus et une fois le délai d’un mois arrivé à expiration, l’employeur mettra en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique.

A. Identification des postes de reclassement interne

Postes ouverts au reclassement :

La Direction des Ressources Humaines de la société Canon France demandera régulièrement à chaque entité de lui adresser un état de l'ensemble des postes ouverts au reclassement.

Ces postes seront précisément identifiés en annexe au projet de PSE laquelle mentionnera, pour chaque poste :

- L'intitulé du poste,
- L'employeur,
- La classification conventionnelle (quand elle existe),
- Le lieu de travail,
- Le temps de travail,
- La fourchette de rémunération,
- Le statut (quand il existe),
- La nature du contrat,
- La langue de travail .

Parmi ces postes et conformément aux informations délivrées dans la Note économique, la société Canon France SAS procèdera à la création d'un certain nombre de postes, évalué à ce jour à 5 postes dont la liste détaillée par catégorie, métier et secteur est également jointe en annexe au présent document unilatéral.

Périmètre du reclassement interne
Ce recensement des postes ouverts au reclassement sera fait au niveau du Groupe Canon, parmi ses filiales en France comme à l'étranger, sous réserve que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers (des procédures particulières de proposition de reclassement seront mises en œuvre en ce qui concerne les postes de travail basés à l'étranger).

A ce jour, les sociétés concernées dans le périmètre du Groupe Canon sont les suivants :

France :
Canon France SAS
CFBS
3H Distribution
Bureautique Rhénane
Hauts de France Bureautique
Ile de France Bureautique
Partenaire Bureautique
Pays de Loire Bureautique
Canon Research Center
Canon Bretagne
Océ Print Logic Technologies*
Axis
Iris France

EUROPE :

- Canon Europe Ltd. Royaume-Uni / Londres
- Canon Europa N.V. Pays-Bas / Amstelveen
- Canon (UK) Ltd. Royaume-Uni / Surrey
- Canon (IRL) Business Equipment Ltd. Irlande / Dublin
- Canon Deutschland GmbH Allemagne
- Canon Italia S.p.A. Italie / Milan
- Canon Nederland N.V. Pays-Bas / Amstelveen
- Canon Belgium N.V./S.A. Belgique/Bruxelles
- Canon Luxembourg S.A. Luxembourg/Luxembourg
- Canon Austria GmbH Autriche / Vienne
- Canon CEE GmbH Autriche / Vienne
- Canon (Schweiz) A.G. Suisse/Zurich
- Canon Hungaria/Budapest
- Canon Polska Sp.z.o.o. Pologne / Varsovie
- Canon CZ spol S.R.O. Canon République tchèque /Prague
- Canon Slovakia s.r.o. Slovaquie / Bratislava Mars 00 12 Slovaquie
- Canon Danmark A/S Danemark / Copenhague Li Canon Canon Norge AS Norvège / Oslo
- Canon Svenska AB Suède / Stockholm
- Canon Oy Finlande / Helsinki
- Canon ADRIA trgovina d.o.o. Slovénie / Ljubljana
- Canon Bulgaria EOOD Bulgarie / Sofia
- Canon Croatia d.o.o Croatie/Zagreb
- Canon Ukraine LLC Ukraine/Kiev
- Canon Ru LLC Russie / Moscou
- Canon Espana S.A. Espagne / Madrid
- Canon Portugal S.A. Portugal
- Canon Eurasia A.S. Turquie / Istanbul
- Milestone Systems A/S Danemark/Copenhague
- DataFlight Europe a/s Danemark/ Alleroed
- IRIS Group SA Belgique/Louvain la Neuve
- Océ Printing Systems GmbH & Co. KG POING Germany
- Océ Technologie BV Pays-Bas / Venlo

MOYEN-ORIENT / AFRIQUE
- Canon Middle East FZ-LLC E.A.U. / Dubaï
- Canon Emirates LLC E.A.U. Dubaï
- Canon Office Imaging Solutions (Doha) LLC Qatar/Doha
- Canon South Africa Pty. Ltd. Afrique du Sud / Johannesburg
- Canon Kenya Limited Kenya / Nairobi

Autre zone d'implantation CANON Hors EMEA Asie, Amérique et Japon

Il est précisé que, dans certains de ces pays, hors Union Européenne, la législation applicable en matière d'emploi de travailleurs immigrés pourrait faire obstacle au reclassement de salariés français.

B. Procédure de reclassement

B.1 Reclassement interne au sein du Groupe Canon en France métropolitaine

Modalités de proposition des postes ouverts au reclassement interne au sein du Groupe en France métropolitaine

Etape 1 : Courrier d'invitation
Al'issue des procédures relatives à la mise en œuvre du présent dispositif et du terme de la période de volontariat, puis après l'application des critères d'ordre, une lettre personnalisée sera adressée par RAR ou remise en main propre contre décharge aux salariés visés par les critères, en vue de leur expliquer la situation, de leur proposer un entretien et dans la mesure du possible, de leur communiquer, d'ores et déjà, les postes éventuellement identifiés ainsi que la liste des postes disponibles dans le Groupe en France correspondant aux qualifications des salariés
concernés.

Il sera mentionné, dans la mesure du possible, pour chaque poste identifié :

- la nature du contrat
- la dénomination sociale de la société d'accueil,
- l'intitulé du poste proposé,
- le lieu de travail,
- la catégorie, la classification et le coefficient du poste,
- La période d'adaptation,
- les conditions de rémunération,
- la durée du travail.

Dans ce même courrier d'invitation et en application de l'article L.1233-4-1 et D. 1233- 2-1 du Code du travail, s’agissant des reclassements internes hors du territoire national, les salariés seront informés de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national.

Le salarié disposera alors d'un délai de 7 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur pour formuler par écrit (par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines) sa demande de recevoir ces offres à l’international, en précisant, le cas échéant, les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération, de localisation, de durée du travail, langue de travail, ainsi que toute autre information de nature à favoriser son reclassement.
L'absence de réponse vaudra refus.

Etape 2 : Entretien individuel
Un entretien sera ensuite organisé, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de l'envoi du courrier d'invitation, avec un responsable des Ressources Humaines afin d'expliquer à chaque salarié concerné les mesures du dispositif (dont les modalités du congé de reclassement) et de revoir ensemble les postes de reclassement identifiés qui lui auront éventuellement été communiqués dans le courrier d'invitation, voire d'identifier d'autres postes de reclassement au sein du Groupe Canon.

A l’issue de cet entretien, la DRH indiquera à l’intéressé qu’il recevra la liste des postes diffusés au sein de la branche Métallurgie correspondant à sa qualification.
En cas de proposition de poste à l’étranger, la proposition inclura au moins le nom de l’employeur, la localisation du poste, l’intitulé du poste, la rémunération, la nature du contrat de travail et la langue de travail. .

A l'issue de cet entretien, le salarié disposera d'un délai de 8 jours calendaires pour manifester son intérêt pour l'un ou plusieurs de ces postes.

Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés, le cas échéant, avec la Direction des Ressources Humaines de l'entité d'accueil concernée.

Le salarié peut alors :
- Décider de décliner toute proposition. Dans ce cas, il devra le confirmer par écrit (courrier RAR ou remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines).
- Faire connaitre son intérêt pour un ou plusieurs postes, il entre alors dans le processus de candidature
- Ne pas répondre aux propositions de postes. Dans ce cas, à défaut de réponse dans ce délai de 8 jours calendaires, et sauf cas de force majeure dûment justifié, le salarié sera réputé avoir refusé la ou les propositions.

Quel que soit le choix du salarié, l’entreprise recherchera dans un second temps des propositions de postes de reclassement interne dans une catégorie similaire ou inférieure.

Il est précisé que si la candidature du salarié n'est pas retenue, il en sera informé dans les meilleurs délais par la Direction des Ressources Humaines qui tentera alors d'identifier d'autres postes de reclassement.

Si la candidature est retenue au vu, notamment, de l’évaluation de ses compétences et des efforts de formation qui seraient nécessaires, le salarié sera informé par écrit par la Direction des Ressources Humaines.

Rappelons que le même poste peut être proposé à plusieurs salariés menacés de licenciement.

Ainsi, en cas de pluralité de candidatures sur un même poste de reclassement, le poste sera par priorité attribué au salarié dont le profil correspond le mieux au poste au regard de la qualification, de l’expérience, des compétences et des diplômes nécessaires.

Etape 3 : Offre ferme de reclassement
La Direction des Ressources Humaines fera parvenir au salarié dans les 8 jours calendaires suivant l'envoi de la lettre l'informant que sa candidature est retenue, par courrier RAR ou par une remise en main propre contre décharge, une offre écrite ferme de reclassement.

Le salarié disposera alors d'un délai de 15 jours calendaires (à compter de la date de première présentation de la lettre envoyée avec AR ou de sa remise en main propre contre décharge) pour se prononcer. Pour favoriser la réussite en cas d’acceptation, des mesures de formation sont prévues à l’article 3.1.3.3. A défaut de réponse dans ce délai, et sauf cas de force majeure dûment justifié, le salarié sera réputé l'avoir refusée.

Etape 4 : Sort du contrat de travail en cas de reclassement en France
En cas de reclassement au sein de la société Canon France SAS, il sera procédé à la signature d'un avenant au contrat de travail qui ne deviendra définitif qu'à l'issue de la période d'adaptation, si cette dernière est concluante (voir ci-après). Le salarié conservera son ancienneté. Aucune indemnité de rupture ni de préavis ne sera versée au salarié.

En cas de reclassement dans une autre société du Groupe Canon en France, il sera procédé à la signature d'une convention tripartite de détachement temporaire entre la société Canon France, la société d'accueil du Groupe Canon et le salarié concerné. Cette convention tripartite de détachement temporaire vaudra rupture du contrat de travail avec Canon France SAS à l'issue de la période d'adaptation, si celle-ci est concluante. La convention contiendra en annexe le contrat de travail avec la société d'accueil.

A l'issue de la période d'adaptation et si cette dernière est concluante pour le salarié (voir ci-après), le contrat de travail avec Canon France SAS sera ainsi automatiquement rompu et un nouveau contrat de travail définitif sera alors signé avec la société d'accueil qui reprendra l'ancienneté acquise par le salarié au sein du Groupe Canon à la date du transfert.

Aucune indemnité de rupture ne sera versée au salarié. Cependant, ce dernier pourra bénéficier des aides prévues au titre de la mobilité professionnelle et géographique décrites ci-dessous.

Maintien temporaire de la rémunération :
1. Mutation Rappel : « Accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi. Article 29 « Mutation »

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (1) et au minimum pendant :

- deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
L’entreprise Canon France SAS complète ce dispositif par les mesures ci-après :
6 mois pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté le jour où la mutation prend effet.

Pendant cette période les avantages liés au contrat de travail de l'intéressé lui resteront acquis.

Lorsque les mutations porteront sur le personnel mensuel, les entreprises s'efforceront d'en assurer le reclassement dans des fonctions relevant du même avenant à la convention collective territoriale ; en cas d'impossibilité, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura été effectuée dans l'établissement lui-même ou dans l'un quelconque des établissements de l'entreprise.
(1) La durée du préavis prise en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée. »

2. Indemnité temporaire dégressive rappel : «Accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi. Article 30 « Indemnité temporaire dégressive».

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5% et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 29 du présent accord et pendant les huit mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L322-4 du code du travail, les allocations temporaires visées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des huit mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 29 du présent accord pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour les deux premiers mois suivants : 80 p. 100 ;
- pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 p. 100 ;

- pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 p. 100 ;
- pour les septième et huitième mois suivants : 20 p. 100.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base trente-neuf heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
L'indemnité dégressive supporte, s'il y a lieu, les majorations pour heures supplémentaires au même titre que les salaires.

Ces dispositions conventionnelles ne pourront pas conduire à un maintien temporaire de la rémunération au titre des articles 29 et 30 précités qui soient inférieurs aux montants calculés selon les modalités de l'article III.2.G.

Par ailleurs, pour les salariés Ingénieurs ou Cadres il sera fait application des nouvelles dispositions de l’accord national sur l’emploi dans la métallurgie signé le 26 septembre 2016 : en cas de déclassement d’Ingénieurs ou Cadres, droit à maintien de salaire pendant trois mois dans les conditions d éfinies dans le présent document unilatéral.

3. Mesures d'aides au reclassement interne au sein du Groupe en France métropolitaine

a) Voyage de reconnaissance
Dans le délai de 15 jours à compter de la réception de l'offre ferme de reclassement, si le poste ne se trouve pas dans la même zone géographique, c'est-à-dire si le nouveau lieu de travail se trouve à plus de 70 kms de son ancien lieu de travail (en fonction des informations données par le site Mappy.fr) hors Ile de France, le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance en vue d’un éventuel déménagement (visite du site, écoles, hébergement, etc.) dans la région d'accueil, accompagné de son conjoint (partenaire, concubin(e) ou pacsé(e)).

En accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié effectuera ce déplacement selon les procédures applicables aux déplacements professionnels.
Les frais engagés à l'occasion de ce voyage de reconnaissance seront pris en charge par l'entreprise sur production des justificatifs selon les règles et barèmes en vigueur dans la société Canon France concernant les remboursements de frais. Il sera accordé au salarié qui en exprime la demande un congé supplémentaire de 1 jour ouvré.
Ce congé est octroyé pour chacune des deux premières offres fermes de reclassement.

b) Période d'adaptation
En cas de reclassement interne (que ce soit au sein de Canon France SAS ou de toute autre société du Groupe Canon), le salarié disposera d'une période d'adaptation de 5 mois. Cette période débute à compter de la prise de poste. A cet effet il sera accompagné par un référent sur toute la période.

Elle devra permettre au salarié de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire, le cas échéant, son adaptation au poste.

Le salarié aura jusqu'au terme de la période d'adaptation pour revenir sur sa décision d'accepter le poste proposé et devra en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge). Il devra alors continuer son activité pendant encore au moins 15 jours calendaires avant de cesser de travailler sur le poste de reclassement.

En cas de rétractation au cours de la période d'adaptation, une recherche d’un autre poste de reclassement sera lancée. Si son reclassement interne sur un autre poste n'était pas possible, le salarié concerné serait alors licencié pour motif économique ; il serait éligible aux mesures de reclassement externes contenues dans le présent document unilatéral. Dans l’attente de son reclassement ou de son licenciement pour motif économique, le salarié concerné réintégrerait le poste qu’il occupait avant ou un emploi similaire ou, à défaut, il serait mis en dispense d’activité rémunérée sur la base de la rémunération qui était la sienne avant la période d’adaptation.

Il est précisé que la/les périodes d'adaptation est/sont d'une durée de 5 mois quel que soit le nombre de postes de reclassement acceptés. Ce délai est toutefois interrompu entre deux périodes d’adaptation. Ainsi, en cas de rétractation au cours de la période d'adaptation, si le salarié était reclassé sur un autre poste, il bénéficierait, dans le cadre de ce second reclassement, d'une nouvelle période d'adaptation (égale à la durée initiale de 5 mois diminuée du temps d'activité effectif sur le premier poste de reclassement).

Les absences supérieures à 5 jours ouvrés consécutifs donnent lieu à un report équivalent du terme de la période d’adaptation, celle-ci ne pouvant en aucun cas excéder 6 mois au total.

A l'issue de la période d'adaptation
• L'avenant au contrat de travail deviendra définitif en cas de reclassement au sein de Canon France SAS ;

• En cas de reclassement dans une autre société du Groupe Canon, le salarié et la société d'accueil signeront le contrat de travail définitif avec reprise de l'ancienneté (le contrat de travail avec Canon France prenant automatiquement fin à l'issue de la période d'adaptation, tel que cela sera rappelé dans la convention tripartite).
• Un bilan d'intégration sera réalisé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines, et communiqué à la Commission de suivi.

c) Aides à la mobilité géographique
On entend par mobilité géographique le changement de lieu d'affectation professionnelle de plus de 70 kms impliquant une modification du lieu de résidence. La région parisienne (région Ile de France) est considérée comme constituant un seul lieu de travail (75-77-78-91-92-93-94-95).

Les mesures d'accompagnement mises en place seront destinées à favoriser au maximum la mobilité géographique et professionnelle interne en France afin d'éviter ou de limiter des licenciements.

Elles prendront en compte la situation individuelle et familiale des personnes concernées.

Sauf clause particulière, le bénéfice de ces aides sera subordonné à une demande du salarié formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines dans le mois suivant la fin de la période d'adaptation, sous réserve que cette période soit validée.

Le salarié pourra bénéficier de ces aides dès lors que le reclassement interne impliquera un changement de résidence principale, c'est-à-dire si le nouveau lieu de travail se trouve à plus de 70 kilomètres de son ancien lieu de travail (en fonction des informations données par le site Mappy.fr) hors région Ile de France.

Les mesures suivantes seront alors appliquées, étant précisé que les versements concernant le déménagement n'interviendraient qu'au terme de la période d'adaptation précitée.

• Indemnité d'hébergement temporaire à l'hôtel et frais de voyage
Les frais d'hôtel et de repas seront remboursés au salarié selon le barème en vigueur au sein de Canon France SAS pendant la période d'adaptation ainsi que les frais de voyage selon les dispositions conventionnelles, dans la limite de 5 aller/retour par mois (les frais d'hôtel/repas ne seront pas pris en charge pendant les périodes de retour au domicile). Cette prise en charge peut bénéficier indifféremment soit au salarié lui-même soit à son conjoint.

• Prime de mutation
Le collaborateur percevra, à l'issue de la période d'adaptation, si celle-ci est concluante, c'est-à-dire à la date d'entrée en vigueur définitive de l'avenant au contrat de travail ou à la date de signature du nouveau contrat de travail, une prime unique d'un montant de 8 100 euros bruts.

• Déménagement
Les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes seront pris en charge par Canon France SAS à 100% sur la base de la procédure en vigueur au sein de Canon France SAS.

• Assistance à la vente et la recherche de logement
Dans le cadre des prestations « MobiliPass » et si le collaborateur le souhaite, le prestataire 1% logement pourra proposer dans le cadre d'un service de « relocation » Assistance Mobilité intégrale Accession/Location son aide à la vente et à la recherche de logement du salarié concerné par la recherche de logement.

• Aide au conjoint
Dans l'hypothèse où le conjoint serait amené à quitter involontairement son emploi du fait de la mutation d'un salarié Canon France suite à la suppression de son poste, le conjoint du collaborateur pourra bénéficier, s'il le souhaite, d'une convention « d'outplacement » personnalisée avec le cabinet de reclassement sélectionné dans le cadre du dispositif, pendant une durée de 9 mois. Cette période de 9 mois débute à la rupture du contrat de travail du conjoint avec son précédent employeur. En cas de reclassement à l’étranger, le conjoint pourra bénéficier, pendant la même durée, de l’assistance d’un cabinet de reclassement local choisi par l’employeur.

• Prime de réinstallation
Il sera versé au collaborateur, qui aura déménagé, une prime de réinstallation équivalente à 4,5 mois de salaire brut. L'indemnité de réinstallation sera majorée de 15% par personne attachée au foyer fiscal du collaborateur. Le montant de la prime de réinstallation sera majoré de 20% dans le cadre d'une mutation de la province vers Paris
ou la région Ile de France composée des départements suivants :75-77-78-91-92-93-94- 95.

La prime de réinstallation, majorations incluses, sera plafonnée à 17 000 euros bruts.

Cette prime sera versée à l'issue de la période d'adaptation, sous réserve qu'elle soit concluante, et sur présentation du justificatif, par le salarié, de son nouveau contrat de bail (ou du contrat d'achat ou promesse d'achat ou acte définitif de propriété).
Toutefois, le salarié pourra demander une avance afin de financer le dépôt de garantie de son nouveau logement (le cas échéant), sur la base de la présentation du contrat de bail mentionnant ledit dépôt. Cette avance sera alors déduite de la prime de réinstallation finale.
.

B.2 Reclassement interne au sein du Groupe à l'étranger

La liste des pays où le Groupe est implanté a été rappelée ci-dessus. Il est précisé que dans certains de ces pays, hors Union Européenne, la législation applicable en matière d'emploi de travailleurs immigrés pourrait faire obstacle au reclassement de salariés français.

a) Modalités de proposition des postes ouverts au reclassement interne au sein du Groupe à l'étranger:

S'il a demandé à recevoir des offres hors du territoire national et si l'offre de reclassement concerne ainsi un poste à l'étranger, le salarié disposera alors d'un délai d'un mois (à compter de la date de première présentation de la lettre envoyée avec AR ou de sa remise en main propre contre décharge) pour accepter ou refuser l'offre ferme de reclassement à l'étranger dans les mêmes conditions que celles décrites au titre du reclassement interne en France métropolitaine.

b) Voyage de reconnaissance
Les modalités de déplacements seront définies selon la localisation du pays du poste concerné (EMEA, hors EMEA**) et en conformité avec le politique européen ou mondiale déplacement professionnel applicable au sein du Groupe Canon. (**Europe, Moyen-Orient (Middle East) et Afrique).

c) Période d'adaptation
En cas de mobilité dans une autre société du Groupe Canon à l'étranger, les conditions suivantes s'appliqueront :

• Une période d'adaptation d'une durée de 5 mois à compter de la prise du poste,
• Signature d'une convention tripartite de détachement temporaire contenant en annexe le contrat de travail,
• Si la période d'adaptation est concluante du point de vue du salarié, le contrat de travail sera signé entre les parties. Le contrat de travail avec Canon France SAS prendra automatiquement fin.

• Si la période d'adaptation n'est pas concluante, le salarié pourra mettre fin au détachement en informant la DRH par courrier recommandé avec accusé de réception. Il bénéficiera alors des mesures du présent document unilatéral. Il devra néanmoins continuer son activité pendant encore au moins 15 jours calendaires avant de cesser de travailler sur le poste de reclassement.

d) Aide à la mobilité géographique
Les mesures d'accompagnement mises en place seront destinées à favoriser au maximum la mobilité géographique et professionnelle interne à l'étranger afin d'éviter ou de limiter des licenciements.

Elles prendront en compte la situation individuelle et familiale des personnes concernées.

Le salarié pourra bénéficier de ces aides dès lors que le reclassement interne impliquera un changement de résidence principale, c'est-à-dire si le nouveau lieu de travail se trouve dans un pays autre que la France.

Les mesures suivantes seront alors appliquées, étant précisé que les versements concernant le déménagement n'interviendraient qu'au terme de la période d'adaptation précitée.

• Indemnité d'hébergement temporaire à l'hôtel et frais de voyage
Les frais d'hôtel et de repas seront remboursés au salarié selon le barème en vigueur au sein de du Groupe Canon pendant une période de 8 mois maximum à compter de la prise de fonction, ainsi que les frais de voyage selon les dispositions conventionnelles, dans la limite de 3 aller/retour par mois (les frais d'hôtel/repas ne seront pas pris en charge pendant les périodes de retour au domicile). Ces aller/retour sont pris en charge soit pour le voyage du salarié lui-même, soit pour celui de son conjoint.

• Prime de mutation
Le collaborateur percevra, à l'issue de la période d'adaptation, si celle-ci est concluante, c'est-à-dire lors de la signature du nouveau contrat de travail, une prime unique d'un montant de 10 500 euros bruts.

• Déménagement
Les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes seront pris en charge par Canon France à 100% sur la base de la procédure en vigueur au sein de Canon France.

• Prime de réinstallation
Il sera versé au collaborateur, qui aura déménagé, une prime de réinstallation équivalente à 4,5 mois de salaire calculée sur la moyenne des salaires perçus les 12 derniers mois précédents la date de sa nouvelle prise de fonction. La prime de réinstallation sera majorée de 15% par personne attachée au foyer fiscal du salarié.
La prime de réinstallation, majorations incluses, sera plafonnée à 18000 euros bruts.

Cette prime sera versée à l'issue de la période adaptation, sous réserve qu'elle soit concluante, et sur présentation du justificatif, par le salarié, de son nouveau contrat de bail (ou du contrat d'achat ou promesse d'achat ou acte définitif de propriété).

B.3 Actions de mise à niveau, d'adaptation au poste par le biais de la formation

La société Canon France SAS se déclare désireuse de mettre en place des actions de formation afin de favoriser la mobilité professionnelle interne. Ces mesures sont notamment destinées à assurer l'adaptabilité des salariés à leur poste de travail dans la perspective d'un éventuel reclassement interne.

Afin de favoriser l'intégration de chaque salarié dans ses nouvelles fonctions et augmenter les chances de reclassement, la Direction proposera les mesures de formation/adaptation qui apparaîtront nécessaires au titre du reclassement interne (en sont exclues les formations longues ou qualifiantes).

La justification et le choix du type de formation seront validés, en accord avec la Société d'accueil, par la Direction des Ressources Humaines de la société Canon France SAS soit avant la prise des nouvelles fonctions, soit dans les deux mois qui suivent le début de la période d’adaptation.

La mise en place d’une formation pendant la période d’adaptation nécessitant l’absence du salarié peut reporter le terme de cette période de 15 jours calendaires maximum. En tout état de cause, le report ne saurait être supérieur à la durée de l’absence du salarié pour le besoin de ladite formation.

III.2. MOBILITE EXTERNE - MESURES EN FAVEUR DU RECLASSEMENT EXTERNE

Dans le respect des Conventions Collectives des Industries métallurgiques, il est fait appel à la commission territoriale de l'emploi pour étudier les possibilités de reclassement dans le cadre des industries de métaux. La liste éventuellement remise par la commission sera communiquée aux salariés menacés de licenciement.

A. Mise en place d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi sous l'égide d'un cabinet de reclassement

L'objectif sera de confier cette cellule à un cabinet qui bénéficie d'une forte expérience dans ce domaine, d'une très bonne connaissance des bassins d'emploi locaux, et qui aura pour principaux objectifs :

- La formation aux techniques de recherche d'emploi
- La réalisation de bilans individuels
- L'accompagnement et la dynamisation de la recherche
- La prospection du marché de l'emploi
- L'aide à la réalisation de projets professionnels individuels ou collectifs des salariés.

Ce dispositif sera nommé ci-après « Mission emploi ».

Cette Mission Emploi accompagnera chaque collaborateur entrant dans le dispositif pour une durée de 12 mois maximum. Compte tenu de la moyenne d’âge observée sur le périmètre des postes concernés, cette durée est exceptionnellement portée à 15 mois pour les salariés de 55 ans et plus.

De plus, pour les éventuelles situations subies particulièrement difficiles, un à deux rendez-vous complémentaires pourront être proposés par le cabinet au-delà de cette période après échanges en commission de suivi.

La Mission emploi rendra compte régulièrement à la Direction et à la Commission de suivi (définie ci-après) de l'évolution des démarches de reclassement.

Les moyens nécessaires aux reclassements seront mis à disposition des salariés par le cabinet retenu.

La Mission emploi assurera également :

• une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches,
• le suivi individualisé et régulier du salarié,
• les contacts avec le Pôle Emploi, l'Apec, les commissions territoriales, la chambre de commerce, les administrations locales.

Plusieurs solutions non cumulatives sont possibles :

a) Recherche d'un emploi salarié

La Mission accompagnera le salarié jusqu’à ce que ce-dernier se voie proposer au moins deux Offres Valables de Reclassement ou OVR, sauf lorsque la première OVR aura donné lieu à concrétisation du projet. Par concrétisation on entend la signature d’un contrat de travail avec un nouvel employeur.

Une OVR est définie comme une proposition d'embauche écrite pour un emploi, de type CDI ou CDD de six mois ou plus, pour une qualification équivalente et si possible dans le métier ou les compétences du salarié, avec un niveau de rémunération correspondant au marché du bassin d'emploi ciblé ou et une garantie de maintien de 75 % du salaire annuel brut de référence ; le lieu de travail étant situé dans un rayon maximum de 70 kms de son ancien lieu de travail, ou correspondant à 2 heures de transport aller/retour.

Tout salarié qui rencontrerait un échec dans son projet professionnel avant la fin de sa période d'essai, pourra bénéficier du support de la Mission emploi pour la durée restante de mise en place. La Mission emploi n'aurait toutefois pas l'obligation de lui trouver une nouvelle solution professionnelle, cet engagement ayant été préalablement respecté.

b) Décision de création/reprise d'activité

La Mission emploi accompagnera le porteur de projet jusqu'à sa concrétisation et l'obtention d'un extrait Kbis, inscription au répertoire des Métiers ou de tout autre document justificatif.

c) Choix d'une formation longue qualifiante et/ou de reconversion

La Mission emploi s'assurera d'une part, de la cohérence du choix du candidat par rapport à sa formation initiale, et d'autre part, de la possibilité de reclassement.

d) Concrétisation d'un projet personnel

La Mission emploi validera avec le candidat qu'il a bien analysé tous les paramètres de sa situation.

La réussite de la démarche de reclassement repose sur un engagement fort de chaque salarié et sur une attitude active de sa part dans le cadre de l'aboutissement de son projet.

Chaque salarié s'engagera à respecter la charte bi-partite signée avec le cabinet de reclassement externe. Si un salarié devait adopter une attitude faisant obstacle à son reclassement (refus non motivé de se rendre à un entretien d'embauche, interrompre sans raison une formation, refuser ou ne pas se présenter aux les entretiens avec les consultants du cabinet de reclassement externe, interruption des recherches d’emploi...) et ne mettrait pas de ce fait la Mission emploi en mesure de remplir son engagement à son égard, cela dégagerait la Mission emploi de l'engagement de reclassement et le salarié s'exposerait à une décision de rupture de son congé de reclassement.

La charte précitée sera transmise à la commission de suivi.

B. Le congé de reclassement

La société Canon France s'engage à financer toutes les actions nécessaires exposées ci-dessous (frais de fonctionnement de la Mission emploi, les honoraires des prestataires extérieurs choisis pour les entretiens, bilans de compétences etc., les actions de formation y compris les frais de déplacement nécessaires et l’indemnité du congé de reclassement).

Pendant le congé de reclassement, les salariés bénéficiaires se consacreront à temps complet aux démarches de bilan/formation/recherche d'emploi, en bénéficiant des aides au reclassement.

Les salariés devront s'engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) ainsi que les prestations de la Mission emploi concernant l'accompagnement des démarches de recherche d'emploi telles qu'elles auront été définies dans le document (Charte) qu'ils auront signé.

Ils devront se présenter aux convocations et mener une démarche active et constante de recherche d'emploi sauf en cas de force majeure.

Ils doivent s'engager à ne pas avoir une double activité rémunérée pendant le congé et à prévenir la mission emploi en cas d’interruption des démarches due à une maladie ou un accident.

(I) Principe, objectif et durée du congé de reclassement

Le congé de reclassement a pour objectif de faciliter le reclassement externe par l'accès aux prestations de la Mission emploi relatives aux démarches de recherche d'emploi et un accès possible, en cas de besoin, à des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience si celles-ci doivent faciliter le reclassement.

Une documentation relative à sa mise en place sera adressée à chaque salarié concerné par le projet de suppression de postes, à l'issue de la procédure de consultation, notamment lors de l'entretien qui sera organisé par la Direction des Ressources Humaines.

Le congé de reclassement sera proposé dans le cadre de la notification du licenciement pour motif économique des salariés qui, en dépit des recherches entreprises au sein du Groupe Canon, ne pourraient faire l'objet d'un reclassement interne .

Le salarié disposera d'un délai de 8 jours à partir de la date de la notification (date de première présentation de la lettre de licenciement par les services postaux), pour faire connaître sa décision d'acceptation ou de refus du congé de reclassement.

La durée du congé de reclassement sera de 12 mois.

Le congé de reclassement inclut le préavis conventionnel ou légal.

(II) Mise en place du congé de reclassement pour chaque salarié

En cas d'acceptation du congé de reclassement, le salarié bénéficiera d'un entretien d'évaluation et d'orientation par la mission emploi afin de définir ensemble un projet professionnel de reclassement. A l'issue de cet entretien, la mission emploi remettra à l'employeur ainsi qu'au salarié concerné, un pré-document précisant la situation du salarié vis-à-vis de la définition de son projet de reclassement (le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement, ainsi que les étapes possibles de leur mise en œuvre).

Si l'entretien d'évaluation ne permettait pas de définir un projet de reclassement, la mission emploi informerait le salarié de la possibilité de bénéficier du bilan de compétences réalisé par un organisme agréé.

Compte tenu de ces informations écrites et transmises par la mission emploi, la société Canon France précisera par écrit au salarié :

- le terme du congé de reclassement,
- les prestations de la mission emploi dont il pourra bénéficier,
- et selon les cas, la nature précise des actions de formations ou de validation des acquis, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions
- l'obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par la mission emploi
- la rémunération du salarié pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis
- les engagements du salarié pendant le congé et les conditions de rupture de celui-ci.

Les premiers entretiens d'orientation devront avoir lieu au plus tard dans les 3 semaines qui suivent la notification de licenciement.

Le salarié disposera d'un délai de 8 jours à partir de la date de présentation du document précité pour accepter par signature les modalités de mise en œuvre de son congé de reclassement.

Si au terme de ce délai, ce document n'était pas signé par le salarié, la société Canon France notifierait à celui-ci, par lettre recommandée avec accusé de réception, la prise d’acte du refus de son congé de reclassement.

(III) Diverses prestations offertes dans le cadre du congé de reclassement

a) Bilan de compétences

A l'issue de l'entretien d'évaluation et d'orientation devant permettre de définir un projet professionnel de reclassement, le salarié, s'il le souhaite, pourra bénéficier d'un bilan de compétences.

Ce bilan aura pour objet de l'aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience.

b) Actions de formation et de validation des acquis

La Société Canon France s'engage à prendre en charge le coût des stages de formation réalisés pendant le congé de reclassement, permettant de déboucher sur un emploi identifié, dans les meilleures conditions, pour le salarié et pour l'entreprise d'accueil.

Les actions de formation tiendront compte des aptitudes et des compétences des personnes à reclasser ainsi que des caractéristiques des emplois ciblés.

Les stages de formation devront être validés par la Mission emploi, tant dans le contenu que dans la durée.

Tous les salariés pourront bénéficier du dispositif de la validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction des règles en vigueur dans ce domaine.

Le contenu en sera défini avec l'intéressé et éventuellement avec le nouvel employeur.

Dans la mesure du possible, ces actions seront engagées le plus en amont du changement d'orientation.

Il pourra aussi s'agir d'actions de formation d'adaptation dans la mesure où le reclassement pourrait nécessiter des actions de formation permettant de donner au salarié les plus grandes chances de réussite dans sa nouvelle activité professionnelle.

Il s'agira d'actions le plus souvent de courte durée et très spécialisées dont le contenu sera défini avec l'intéressé et le nouvel employeur.

A ce titre, la société Canon France financera ces formations dans le cadre d'une enveloppe globale budgétaire individuelle de 5 000 euros HT.

Ce budget global comprend les frais pédagogiques de formation et frais annexes (déplacement, hébergement et restauration).

Le règlement sera effectué par la société Canon France directement auprès des organismes de formation selon les indications fournies par la mission emploi.

Le choix et les formalités d'inscription relatifs à ces formations devront s'effectuer au plus tard dans les 12 mois suivants la date de départ effectif du salarié (dernier jour physique et travaillé dans l'entreprise).

c) Formation qualifiante

Pour les salariés qui décideraient d'engager un projet de reconversion professionnelle ou de formation qualifiante, le budget serait porté de 5 000 euros HT à 15 000 euros HT.

Ce budget global comprend les frais pédagogiques de formation y compris les frais annexes (déplacement, hébergement et restauration).

La formation qualifiante permet la reconversion ou l'obtention d'un diplôme validé par l'Etat Français ou un autre Etat membre de l’Union Européenne.

Cette formation devra être validée par la mission emploi et présentée par cette dernière en commission de suivi ;

Pour que l'aide soit accordée, le salarié devra :

• Avoir fait pré-valider son besoin de formation par la Mission emploi, selon le cas ;
• Justifier de son inscription à la formation.

Les coûts d'inscription seront pris en charge directement par Canon France sur facture libellée au nom de la société ou l'institut de formation.

Le choix et les formalités d'inscription devront s'effectuer au plus tard dans les 12 mois suivants la date de départ effectif du salarié (dernier jour physique et travaillé dans l'entreprise)

d) Aide à l'obtention du permis de conduire

Les salariés non titulaires du permis de conduire B (voiture) pourront bénéficier d'une participation de la société en vue de son obtention, à hauteur de 50 % des frais engagés, dans la limite de 1700 euros TTC.

Cette mesure est également valable pour d’autre types de permis dès lors que l’obtention dudit permis est nécessaire à l’accomplissement du projet professionnel.

La présente indemnisation fera l'objet d'un versement en deux fois, 50% lors de l'inscription (facture détaillée justifiant le paiement) et 50% lors de l'obtention du permis de conduire (photocopie du permis).

Cette aide est subordonnée à la production du justificatif de l'inscription auprés d’un centre de formation de conduite au plus tard dans le mois suivant la prise de poste.

(IV) Rémunération
Pendant la partie du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis conventionnel de licenciement, le salarié percevra l'intégralité de sa rémunération.

A l'issue de cette période, et jusqu'au terme du congé de reclassement, le salarié bénéficiera d'une allocation égale à 70% du salaire brut de référence calculé sur la base des rémunérations (hors remboursement de frais) des douze mois précédant la notification du licenciement sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.

Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation sera remis en fin de mois à chaque salarié.

Cette allocation sera soumise aux cotisations sociales éventuellement applicables à la date de paiement. A ce jour, la partie n’excédant pas 65% est seulement soumise à la CSG et de la CRDS ainsi qu’aux cotisations de couverture complémentaire frais de santé et prévoyance.

(V) Protection sociale
Pendant la durée du congé de reclassement, les salariés conservent la qualité d'assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement.

(VI) Congés payés et matériels

Il est rappelé que la période de congé de reclassement excédant la durée théorique du préavis n'est pas assimilée à du temps de travail effectif, dès lors cette période :
- ne donne pas droit à congés payés, ni à JRTT, congés ancienneté et autres congés conventionnels ou légaux ;
- doit donner lieu à restitution des matériels et équipements (notamment véhicules d'entreprise pour ceux des salariés qui en sont bénéficiaires, matériel informatique, téléphone…).

(VII) Terme du congé de reclassement
Durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi, ou crée sa propre entreprise, en informe dans les 48 heures la Société par lettre recommandée avec accusé de réception précisant la date à laquelle prend effet son embauche ou sa création d'entreprise.

Cette lettre doit être adressée à l'employeur avant l'embauche. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement.

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra, au plus tard, à la fin du congé de reclassement.

Le salarié recevra un certificat de travail comprenant sa date d'entrée dans l'entreprise et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat de travail.

L'ancienneté et l'âge pris en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle (ou légale) de licenciement seront celles constatées à la date de fin du préavis fixé par les Conventions Collectives de la métallurgie. Il est rappelé que la période du congé de reclassement qui excède le préavis n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Sauf motif légitime, les salariés ne suivant pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ou ne se présentant pas aux convocations de la Mission emploi, seront considérés comme ayant renoncé au bénéfice du congé de reclassement.

La procédure suivante sera mise en œuvre après avoir, lors d'un entretien, sensibilisé l'intéressé aux risques encourus :

- mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d'effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
- si le salarié ne donnait pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, il recevrait une notification de la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le préavis n'était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuivrait jusqu'à l'échéance normale du préavis.

(VIII) Cas d'interruption du congé

La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci ne sera pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité. A l'expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction de ce congé utilisée avant le congé de maternité. Il en sera de même pour le congé d'adoption et le congé de paternité et congé d'accueil de l'enfant.

En cas de reclassement avant le terme du congé, le salarié devra notifier à la Société par écrit, en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi. Il perdra le bénéfice de l'allocation de congé de reclassement dès que son nouveau contrat de travail prendra effet.

C. Indemnité de reclassement rapide

Les salariés qui retrouveront rapidement un emploi bénéficieront d'une indemnité de reclassement rapide aux conditions suivantes :

Le bénéfice de cette indemnité sera ouvert dès lors que le salarié acceptera un reclassement externe sous forme d'une embauche en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois (sur présentation du contrat de travail) et ce, avant la fin de son congé de reclassement.

Il en sera de même pour les situations de création/reprise d'entreprise.

Le versement sera également conditionné à la réalisation d'une période de 6 mois d'activité dans le cadre du contrat signé, au sein de la nouvelle entreprise. Si à la fin de cette période, le contrat n'est pas renouvelé ou rompu, le salarié pourra bénéficier à nouveau de l’accompagnement de la Mission emploi. Toutefois, il ne pourra plus réintégrer le congé de reclassement ni prétendre à l’allocation du congé de reclassement.

Dans le cas où le salarié retrouve un second emploi sous forme d’une embauche en CDI ou CDD d’au moins 6 mois (sur présentation du contrat de travail) et ce avant la fin initialement prévue de son congé de reclassement, il pourra à nouveau prétendre à l’indemnité de reclassement rapide. Celle-ci sera calculée à compter de la date de début du premier contrat signé jusqu’à la date de fin théorique du congé de reclassement non effectué.

Le montant de cette indemnité équivaudra à 100% de la totalité de l'allocation compensatrice nette restant due au titre de la période du congé de reclassement non effectuée.

Le salarié devra en faire la demande par écrit au Responsable Ressources Humaines dont il dépendait, sur justificatif de la concrétisation d'une embauche, telle que précisée ci-dessus.

Cette indemnité n'est pas due :

• en cas de reclassement interne ;
• en cas de retraite taux plein ;
• en cas de départ volontaire dans le cadre du dispositif Canon France SAS de congé de fin de carrière.

De plus, il est précisé que l'indemnité sera accordée sous réserve que l'intéressé produise les justificatifs appropriés.

Sauf l'exception prévue ci-dessus, cette indemnité ne sera versée qu'une seule fois par salarié.

D. Aide à la création ou à la reprise d'activité

Certains salariés peuvent avoir pour projet professionnel, la création de leur propre activité.

Dans cette démarche, ils seront aidés techniquement par la Mission emploi au reclassement externe et percevront une aide financière de la société Canon France SAS.

Cette aide viendra en complément des mesures auxquelles ils pourront prétendre dans le cadre de la rupture de contrat de travail pour motif économique.

L'aide technique apportée au salarié sera précédée d'un bilan d'aptitude individuel pour valider le potentiel et les motivations nécessaires à ce projet.

Puis, sera réalisée l'étude de viabilité du projet, portant sur :

• Son analyse économique et financière (étude de marché, montage financier et juridique),
• Sa formalisation (rédaction détaillée du projet),
• L'aide à la mise en place des premières démarches de création.

Le prestataire sélectionné pour l'aide au reclassement externe sera chargé par la Société Canon de mobiliser les aides destinées à accompagner le salarié dans sa démarche.

De plus, la Mission emploi sera chargée d'assurer le suivi du dossier pendant une durée maximale d'un an à compter de la validation du projet.

A ce titre, la société Canon France s'engage à verser une aide de 10 000 euros bruts.

Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra remplir les conditions ci-dessous :

• Validation de son projet par la Mission emploi (en cas de décision négative, la société Canon France prendra la décision finale après avis consultatif de la Commission de suivi),

• Présentation d'un extrait Kbis prouvant son inscription au Registre du Commerce et des Sociétés ou au Répertoire des Métiers ou auprès de l'URSSAF en qualité de travailleur indépendant.

Sous les réserves indiquées ci-dessus, la somme sera versée au salarié selon les conditions suivantes :

• 50% sur justification de l'inscription au registre du commerce ou au répertoire des métiers, par présentation du K-bis correspondant, et après validation du projet par la Mission emploi et/ou de la société Canon France.
• 50% six mois plus tard, sur présentation d'un second justificatif établissant la réalité de l'activité de l'entreprise. Le deuxième versement ne sera pas dû en cas de redressement ou liquidation judiciaire ou en cas d'absence d'activité.

En outre, le salarié créant une entreprise pourra suivre une formation spécifique auprès d'organismes compétents et habilités pour ce type de formation. Cette formation a pour principaux objectifs de permettre au créateur d'acquérir les connaissances de base sur la gestion et le pilotage d'entreprise, et de faciliter le dialogue avec ses futurs partenaires. Ces actions de formation font l'objet de conventions de formation dûment signées avec des organismes de formation agréés.

Cette formation sera financée dans les mêmes conditions que les actions de formation précédemment définies par le présent document unilatéral.
Si plusieurs salariés Canon France SAS décident de créer leur entreprise en s'associant (un seul extrait Kbis) : ils bénéficieront chacun de l'indemnité prévue ci-dessus.

Les cas particuliers seront examinés lors des réunions de la Commission de suivi.
Concernant le versement de l'indemnité de reclassement rapide, il est renvoyé au point C.

E. Aide à la mobilité géographique (déménagement)

Canon France SAS accordera aux salariés dont le nouvel emploi est situé à plus de 50 kilomètres de leur domicile une aide forfaitaire de 900 euros bruts pour compenser en partie les frais occasionnés.

Cette prime sera versée à l'expiration concluante de la période d'essai.

Le salarié, qui dans le cadre de son reclassement externe, trouverait un emploi à plus de 70 kms de son domicile, et nécessitant un déménagement, bénéficiera de la prise en charge de celui-ci par la société Canon France SAS.

Les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes seront pris en charge par Canon France SAS à 100% sur la base de la procédure en vigueur au sein de Canon France.

Cette aide sera applicable, une seule fois, pendant une durée de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

F. Remboursement des frais de recherche d'emploi

La société Canon France, via l’accompagnement du cabinet conseil, prendra en charge les frais de recherche d'emploi (repas, transport, hôtel) pour les salariés amenés à se déplacer en France ou à l’étranger et sur la base des règles de défraiement en vigueur au sein de Canon France. Cette prise en charge sera limitée à quatre déplacements par trimestre et pendant la seule durée du congé de reclassement.

G. Aide au collaborateur et perte de salaire

Dans le cas où le collaborateur signe un contrat de travail avec un nouvel employeur, une aide spécifique lui serait apportée dans les conditions suivantes, si sa nouvelle rémunération annuelle brute devait être inférieure à sa rémunération annuelle brute chez Canon France.

Calcul du différentiel entre le salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail et le salaire brut du nouvel emploi :

-100 % du différentiel les six premiers mois
- 50 % du différentiel les six mois suivants

Le salaire brut moyen mensuel prendra en compte les éléments suivants :
- Salaire de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de rémunération du collaborateur ;
- Prime d'ancienneté sur 12 mois ;
- Eléments variables de la rémunération (primes variables techniques, bonus et éventuel bonus garantis, commissions et éventuelles commissions garanties) ;
- La régularisation sur le minimum conventionnel garanti au prorata temporis sur la période de référence ;
- Heures supplémentaires et majorées ;
- Avantages en nature lié au véhicule
- Réintégration sur indemnité véhicule au prorata temporis sur la période de référence
- Prime de transport

Sous réserve pour le salarié d'adresser son nouveau contrat de travail et chaque mois une copie de son bulletin de paie.

Ce différentiel sera apprécié et versé au semestre.

111.3. DISPOSITIONS D'ORDRE GENERAL RELATIVES AU LICENCIEMENT

A. Indemnité de licenciement pour motif économique

A l'occasion de la rupture pour motif économique de son contrat de travail, le salarié percevra à l'expiration du préavis, le montant de l'indemnité conventionnelle (ICL) prévue par la Convention Collective pour les Ingénieurs et Cadres (qu'il soit lui-même Mensuel ou Ingénieur et Cadre), ou bien celle prévue par le Code du Travail si celle-ci est plus favorable. (le tableau suivant rappelle les règles de calcul de l'indemnité de licenciement)

Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 fixe le montant de cette indemnité : elle ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15èmes de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

La comparaison entre les 2 modalités de calcul (Indemnité conventionnelle et Indemnité légale) sera systématiquement opérée, et la solution la plus favorable sera retenue.

Au regard du nombre limité de salariés non cadres il est décidé de leur appliquer, à titre exceptionnel la grille des cadres qui est plus favorable.

Tableau de référence servant au calcul de l’indemnité
de licenciement pour motif économique pour tout collaborateur

ANCIENNETE (en années entières) (**)	AGE
ANCIENNETE (en années entières) (**)	Moins de 50 ans	De 50 ans à 55 ans	de 55 ans à 60 ans	60 ans	61 ans	62 ans	63 ans	64 ans et plus
1	0,2	0,2	0,2	0,2	0,19 (*)	0,18 (*)	0,18 (*)	0,12 (-)
2	0,4	0,4	2	0,4	0,38 (*)	0,38 (*)	0,32 (*)	0,24 (*)
3	0,6	0,6	2	0,6	0,57 (*)	0,54 (*)	0,46 (*)	0,36 (*)
4	0,8	0,8	2	0,8	0,76 (*)	0,72 (*)	0,64 (*)	0,48 (*)
5	1	3	6	1	0,95 (*)	0,90 (*)	0,80 (*)	0,60 (*)
6	1,2	3	6	1,2	1,14 (*)	1,08 (*)	0,96 (*)	0,72 (*)
7	1,4	3	6	1,4	1,33 (*)	1,26 (*)	1,12 (*)	0,84 (*)
8	2	3	6	2	1,9	1,8	1,6	1,2 (*)
9	2,6	3,12	6	2,6	2,47	2,34	2,08	1,66 (*)
10	3,2	3,84	6	3,2	3,04	2,88	2,56	1,92 (*)
11	3,8	4,56	6	3,8	3,61	3,42	3,04	2,28 (*)
12	4,4	5,28	6	4,4	4,18	3,96	3,52	2,64 (*)
13	5	6	6,5	5	4,75	4,5	4	3
14	5,6	6,72	7,28	5,6	5,32	5,04	4,48	3,36
15	6,2	7,44	8,06	6,2	5,89	5,58	4,96	3,72
16	6,8	8,16	8,84	6,8	6,46	6,12	5,44	4,08
17	7,4	8,88	9,62	7,4	7,03	6,66	5,92	4,44
18	8	9,6	10,4	8	7,6	7,2	6,4	4,8
19	8,6	10,32	11,18	8,6	8,17	7,74	6,88	5,16
20	9,2	11,04	11,96	9,2	8,74	8,28	7,36	5,52
21	9,8	11,76	12,74	9,8	9,31	8,82	7,84	5,88
22	10,4	12,48	13,52	10,4	9,88	9,36	8,32	6,24
23	11	13,2	14,3	11	10,45	9,9	8,8	6,6
24	11,6	13,92	15,08	11,6	11,02	10,44	9,28	5,96
25	12,2	14,64	15,86	12,2	11,59	10,96	9,76	7,32
26	12,8	15,36	15,64	12,8	12,16	10,52	10,24	7,68
27	13,4	16,08	17,42	13,4	12,73	12,06	10,72	8,04
28	14	16,8	18	14	13,3	12,6	11,2	8,4
29	14,6	17,52	18	14,6	13,87	13,14	11,68	8,76
30	15,2	18	18	15,2	14,44	13,68	12,16	9,12
31	15,8	18	18	15,8	15,01	14,22	12,64	9,48
32	16,4	18	18	16,4	15,58	14,76	13,12	9,84
33	17	18	18	17	16,15	15,3	13,6	10,2
34	17,5	18	18	17,6	16,72	15,84	14,08	10,56
35 et plus	18	18	18	18	17,01	16,2	14,4	10,8

(*) L'indemnité légale (C. Trav. Art L 1234-8 et R 1234-2) est plus favorable.

B. Indemnité de licenciement supra-légale

Une indemnité dite « Supra légale », en ce qu'elle vient s'ajouter à l'Indemnité de Licenciement pour motif économique décrite au 3.3.1 ci-dessus, sera versée au salarié après la rupture de son contrat pour motif économique (avec son solde de tout compte). Le tableau ci-dessous indique les calculs de cette indemnité.

ANCIENNETÉ	TOUT COLLABORATEUR (sans distinction de catégories socioprofessionnelle)
< à 8 ans	Indemnité de Licenciement supra légale = 1 mois d'indemnité complémentaire de départ
de 9 à 20 ans	Indemnité de licenciement supra légale = 3 mois d'indemnité complémentaire de départ
de 21 à 34 ans	Indemnité de licenciement supra légale = 5 mois d'indemnité complémentaire de départ
> ou = 35 ans	Indemnité de licenciement supra légale = 6 mois d'indemnité complémentaire de départ

L'assiette retenue pour la détermination de cette indemnité est identique à celle de l’article 3.2.2 d du présent document unilatéral.

C. Montant plancher de l'indemnité de licenciement pour motif économique et de l'indemnité de licenciement supra-légale.

En toutes hypothèses le montant plancher de la somme des indemnités calculées selon les dispositions prévues aux articles A et B ne pourra être inférieur à 6 mois de salaire.

L'assiette retenue pour la détermination de ce plancher est identique à celle du Titre III 3 A du présent document unilatéral.

D. Couverture frais de santé et prévoyance Garanties complémentaires de frais de santé et de prévoyance.

Durant toute la période de préavis ainsi que celle du congé de reclassement, le salarié continue à être couvert selon les conditions applicables aux salariés actifs au niveau du Groupe.

A l'expiration de ces délais, le salarié a la possibilité de conserver le bénéfice de la couverture frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail.

Cette portabilité est ouverte au salarié et à ses ayant-droits si celui-ci remplit les droits à une prise en charge par l'Assurance chômage. Canon France signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

E. Dispense de préavis rémunéré

Afin de faciliter leur reclassement et de disposer d'une disponibilité complète vis-à-vis de la Mission emploi, les salariés qui n'adhéreront pas au congé de reclassement, seront dispensés d'effectuer leurs préavis conventionnels.

F. Clause de non concurrence

Les salariés concernés par le dispositif et dont le contrat de travail comporterait une clause de non concurrence en seraient dispensés. Cette levée de la clause de non-concurrence sera confirmée dans la lettre de licenciement ou dans la convention de rupture pour les salariés volontaires au départ et ne donnera donc lieu à aucune contrepartie financière.

H. Priorité de réembauchage

Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise d'origine et dans la même catégorie professionnelle dans les conditions prévues aux articles L 1233-45, L 1235-13, L. 1235-14 du Code du travail. Cette priorité est obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement et s’exerce durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat s'ils manifestent par écrit le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois à partir de cette date. Il ne saurait être opposé au salarié une quelconque présomption de renonciation à la priorité de réembauchage.

Un modèle type de demande de bénéfice de cette priorité sera fourni au salarié.

La liste des salariés licencié ayant sollicité la priorité de réembauchage dans les conditions requises sera remise en commission de suivi.

111.4. COMMISSION DE SUIVI DU PSE

Une Commission de suivi sera mise en place pour garantir l'application du dispositif, au travers du suivi des reclassements internes et externes.

Cette Commission fonctionnera donc jusqu'à l'échéance du fonctionnement de la Mission Emploi.

Attributions de la commission :
La Commission a pour objet de suivre la bonne application du dispositif et le fonctionnement de la mission emploi.

A ce titre la Commission peut notamment :
- Examiner le bilan de l'activité et des résultats de la mission emploi ; préconiser des décisions d'ordre spécifique :
- Préconiser des formations d'adaptation aux postes dans le cadre des reclassements internes,
- Proposer pour les salariés en situation de licenciement qui n'auraient pas retrouvé un emploi, à l'issue du congé de reclassement et ce malgré leurs démarches actives de recherche d'un emploi (démarches attestées par la mission emploi) une prolongation de l'accompagnement de la mission emploi sans que cette prolongation ne puisse excéder 24 mois (durée initiale plus durée prolongée) et/ou des formations complémentaires dans la limite du budget prévu par le présent document unilatéral.

Composition de la commission

Cette Commission sera composée au maximum de 14 membres représentants :

- la Direction (2 membres),
- les Organisations Syndicales (1 membre par organisation syndicale représentative),
- 4 représentants désignés par les membres du CE parmi les membres de la délégation de négociation du projet accord. Chaque liste syndicale devra être représentée,
- la DIRECCTE (1 membre),
- la Mission emploi (2 membres),
- le représentant du CHSCT désigné en son sein(1 membre).
- Le Pôle Emploi : 1 membre

D'autres représentants de la Mission emploi y seront régulièrement invités.

Moyens accordés aux représentants du personnel désignés pour siéger à la Commission de suivi :

Le temps passé en commission de suivi par les membres titulaires de mandats électifs ou désignatifs de représentant du personnel ne s'imputera pas sur les crédits d'heures alloués au titre de ces mandats.

Le crédit d'heures mensuel des membres de la Commission de suivi du PSE sera de 4h par mois afin de suivre le déroulement du PSE.

Les frais de déplacement et d’hébergement des membres de la Commission engagés pour assister aux réunions de la Commission seront remboursés selon le barème en vigueur au sein de canon France S.A.S

Fréquences des réunions de la commission de suivi :
La fréquence des réunions sera de 2 commissions dans le mois suivant la mise en œuvre du dispositif, puis une par mois jusqu’en juillet 2017 inclus, puis de 1 par trimestre.

Compte rendu de la commission, lien avec le comité d'entreprise et l'autorité administrative
Un compte rendu sera établi à l'issue de chacune de réunion de la commission

Ce compte rendu établi à l'initiative de la direction sera communiqué au Comité d'entreprise conformément aux termes de l'article L.1233.63 modifié du code du Travail

Le comité d'entreprise sera appelé, dans le cadre de ses réunions ordinaires, à rendre un avis sur les mesures du plan de reclassement

Les avis du comité d'entreprises sont transmis à l'autorité administrative.

IV. MODALITES, CALENDRIER DE CONSULTATION DES IRP COMPETENTES ET DECISION DE L'AUTORITE ADMINISTRATIVE

- Consultation des IRP compétentes. A compléter au fur et à mesure de la procédure.

Etapes	CE	CHSCT	Observations
Envoi de la convocation à la 1" réunion d'information consultation	8 novembre 2016 Note économique CE et projet d’Accord PSE	8 novembre 2016 Note CHSCT
1ere réunion extraordinaire	16 novembre Désignation de l'expert pour le CE et pour les négociations	17 novembre Désignation de l'expert
2ème réunion extraordinaire	14 décembre 2016	9 janvier 2017 Présentation du rapport de l’expert
3ème réunion extraordinaire	3 janvier 2017 Présentation du rapport de l’expert	13 janvier 2017 Vote du CHSCT
4ème réunion extraordinaire	16 janvier 2017 Vote du CE
Réunion avec les organisations syndicales			1er décembre 2016 9 décembre 2016 22 décembre 2016 4 janvier 2017 11 janvier 2017
Fin du délai de consultation	16 janvier 2017

- Décision de l'autorité administrative

Etapes	Délais
La Direction envoie le dossier du projet de licenciement économique collectif à la DIRECCTE	Après le 16 janvier 2017
Décision de la DIRECCTE	21 jours maximum
Sous réserve de l'homologation par la DIRECCTE, mise en œuvre du projet de réorganisation, ouverture de la période de volontariat	Au plus tôt le 20/02/2017

V. CALENDRIER DES LICENCIEMENTS

Sous réserve de l'homologation du présent document unilatéral par la DIRECCTE, les licenciements ne pouvant pas être évités seront notifiés à partir du 2ème trimestre 2017 et après la mise en œuvre des mesures de départs volontaires. Ils s'échelonneront selon le calendrier qui dépendra des mesures du dispositif choisies par les salariés concernés.

VI. REACTIVATION DU BASSIN D'EMPLOI

Conformément aux dispositions des articles L. 1233-84 et D.1233-37 et suivant du Code du travail, Canon France s'engage à participer autant que de besoin aux éventuelles mesures nécessaires à la revitalisation des bassins d'emplois impactés.

Dans ce cadre, Canon France s'engage à prendre contact avec le représentant de l'État afin d'examiner les conditions et modalités éventuelles, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, de signature d'une convention visant à déterminer la nature et les modalités de financement et de mise en œuvre d'actions.

VII. DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée du présent document unilatéal et de ses annexes

Le présent document unilatéral et ses annexes forment un ensemble indissociable.
Le présent document unilatéral est mis en place, après avis du Comité d'Entreprise, pour une durée déterminée de 12 mois à compter de son homologation par la Direccte

Validité du document unilatéral

Le présent document unilatéral est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature.
Une modification des dispositions légales ou des accords nationaux ou des conventions collectives applicables concernant un ou plusieurs points du présent document pourra donner lieu à une révision par la direction.

Si une disposition du présent document unilatéral s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent document unilatéral

Publicité et dépôt

Le présent document unilatéral sera notifié aux organisations syndicales représentatives
Un exemplaire du présent document unilatéral sera communiqué aux délégués syndicaux, au Comité d'Entreprise et aux délégués du personnel.

Il sera tenu à la disposition du personnel et un avis sur les modalités de sa consultation sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Courbevoie, le 17 janvier 2017.